ISBN
979-13-87631-36-9
Fecha de publicación
28-12-2024
Licencia
D. R. © copyright 2024; Aurora Irma Máynez Guaderrama y Virginia Guadalupe López Torres.
María Marisela Vargas Salgado
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
0000-0002-9670-5982
Aurora Irma Máynez Guaderrama
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
0000-0001-8174-3807
Jesús Andrés Hernández Gómez
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
0000-0003-2325-2051
Erwin Adam Martinez Gomez
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
0000-0002-7753-2545
Acerca de
Contar con empleados competentes para tomar decisiones representa una fuente de ventaja competitiva sostenible (Bharadwaj et al., 2022). En las organizaciones, la capacidad de aprovechar el potencial, la productividad y el compromiso de las personas incide significativamente en los resultados, y contribuye a sentar bases sólidas para el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo (Agustian et al., 2023). Además, las empresas necesitan empleados involucrados que no solo cumplan con sus tareas cotidianas, sino que excedan los requerimientos de sus puestos y se comprometan con el logro de objetivos colectivos (Padilla y González, 2020).
Sin embargo, tanto para el empleado como para la organización se ha vuelto difícil responder a las expectativas de la otra parte (Memon y Ghani, 2020). La Teoría de intercambio social (Social Exchange Theory, SET) estudia la evolución de las relaciones de intercambio entre dos partes, en las cuales se espera que cada parte actúe en beneficio de la otra (Rodwell et al., 2022), ya que en este tipo de intercambio la reciprocidad es una regla fundamental (Soares y Mosquera, 2019). El contrato psicológico es una modalidad específica del intercambio social (Rodwell et al., 2022), y desde hace décadas, la investigación sobre este tópico ha sido objeto de amplia atención académica, ya que se busca comprender los resultados del trabajo y la evolución de la relación laboral (Yu, 2024).
La norma de reciprocidad postula que el cumplimiento satisfactorio del contrato psicológico anima al empleado a corresponder a la firma, mediante la mejora de su desempeño (Rodwell et al., 2022). En las organizaciones, el cumplimiento positivo refuerza la relación de intercambio e impulsa a los empleados a mejorar sus actitudes y comportamientos en el trabajo (Kiazad et al., 2019; Yu, 2024). Cuando existe una percepción positiva sobre el cumplimiento del contrato psicológico, se generan efectos favorables en variables como el engagement (Yu, 2024), lo que a su vez se traduce en otro tipo de beneficios para las firmas.
Referencias
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